GHOSTOPS

Domaine d’intervention GhostOps

Crises RH & verrouillages – War-room GhostOps

À un certain niveau, une crise RH n’est plus une affaire de “climat social” : c’est un risque direct sur la continuité d’exploitation, la valorisation d’une entité, ou la crédibilité d’un dirigeant. Quand les jeux de pouvoir internes, les tensions sociales et les réflexes défensifs juridiques se superposent, les outils classiques (audit, coaching, communication interne) arrivent trop tard ou trop faible.

La war-room GhostOps transforme une situation instable, fragmentée et émotionnelle en trajectoire pilotée. Nous organisons la décision, l’exécution et la sortie, avec un niveau de discrétion compatible avec des enjeux de pouvoir, de gouvernance et d’image au plus haut niveau.

En 30 secondes

Ce que c’est

Une cellule tactique restreinte (2–3 personnes) mandatée pour reprendre la main sur une crise RH ou un verrouillage de pouvoir : cartographie des acteurs, scénarios d’issue, séquençage des décisions et des messages, neutralisation progressive des foyers de blocage.

Pour qui

PDG, DG, DRH groupe, membres de Board confrontés à un conflit interne, un site en tension, un collectif clé en rupture, ou une situation où l’inertie interne fait peser un risque disproportionné sur un actif ou un dirigeant.

Résultat attendu

Une crise reprise en main, des décisions assumables, un niveau de documentation maîtrisé, des acteurs clés stabilisés, et une organisation qui peut continuer à fonctionner sans rester durablement “accrochée” à l’incident.

Quand activer une war-room GhostOps ?

Signaux faibles (encore rattrapables)

  • Les mêmes noms reviennent dans tous les sujets sensibles, sans jamais être adressés frontalement.
  • Les managers clés commencent à prendre des raccourcis hors process pour “protéger le business”.
  • Les remontées terrain et les messages officiels divergent durablement.
  • Un projet prioritaire (fusion, transfert d’activité, carve-out) s’enlise sans cause opérationnelle claire.

Signaux forts (le risque est déjà engagé)

  • Conflit ouvert impliquant un dirigeant, une DRH, ou un collectif stratégique (IT, ventes, production).
  • Menace crédible d’alerte externe : médias locaux, réseaux sociaux, syndicats, lanceur d’alerte.
  • Risque de départ précipité d’un profil clé dans un timing critique (closing de deal, intégration post-acquisition).
  • Multiplication de mails “juridifiés” et de mentions au droit sans alignement réel sur une trajectoire de sortie.

Quatre scénarios typiques

Cas n°1 – Site industriel stratégique en voie de rupture

Groupe industriel international, site de 420 personnes en Europe de l’Ouest. Un plan de transformation imposé par le siège (automatisation, réduction d’intérim) est mal relayé localement. Le directeur de site est contesté, la DRH locale est perçue comme alignée “contre le terrain”, les IRP menacent d’organiser un mouvement très visible à proximité d’un site client majeur.

Le comité exécutif craint un effet domino : si ce site bascule, deux autres sites en difficulté pourraient s’aligner. La filiale est en fin d’année fiscale, les marges sont sous pression.

Intervention GhostOps : prise d’empreinte en 48 h (entretiens ciblés direction / RH / représentants du personnel / managers de ligne). Cartographie des alliances et des points de rupture acceptables. Co-construction avec le DG pays de trois trajectoires possibles : maintien du directeur de site (avec soutien explicite et repositionnement), transition ordonnée avec nomination d’un directeur adjoint issu du terrain, ou sortie préparée avec narratif maîtrisé. Scénarisation des messages aux IRP, au terrain et au groupe, séquencée sur 60 jours. Résultat : mouvement social évité, transition pilotée, aucun impact externe significatif.

Cas n°2 – Fusion & DRH locale prise en étau

ETI en croissance rachetée par un groupe coté. La DRH locale, historiquement très proche du fondateur, se retrouve alignée entre un siège qui veut accélérer la convergence des statuts et des pratiques, et des managers historiques qui vivent la fusion comme une “mise sous tutelle”.

Les rumeurs de PSE se diffusent, les talents intermédiaires (chefs de projets, key account managers) activent discrètement leur réseau. Les premiers départs non anticipés apparaissent. Le deal commence à être questionné en interne par le board.

Intervention GhostOps : war-room resserrée avec DRH groupe, DRH locale et sponsor M&A. Clarification des lignes de décision RH dans le contexte post-deal. Segmentation des risques par population (talents clés, managers, collectifs en tension), construction de séquences de communication différenciées (intégration, garanties, horizon à 18 mois). Mise en place de rituels courts de pilotage et de filets de sécurité sur 30–90 jours. Résultat : fuite des talents interrompue, DRH locale repositionnée comme relais de confiance et non comme simple exécutante du groupe.

Cas n°3 – Accusation de harcèlement visant un manager clé

Dans une direction commerciale stratégique, une collaboratrice signale en interne des faits potentiels de harcèlement moral visant un manager clé, très performant sur le plan business. Le service conformité et le juridique s’emparent du dossier, mais les positions internes se polarisent rapidement : certains défendent le manager “indispensable”, d’autres considèrent que l’entreprise ne peut pas se permettre une affaire publique.

Le DG craint d’un côté une médiatisation, de l’autre une fracture profonde au sein de l’équipe commerciale à l’approche d’une période critique.

Intervention GhostOps : coordination discrète avec la DRH, le juridique et la conformité pour articuler les volets humain, juridique et business. Clarification de la séquence : traitement rigoureux du signalement (en lien avec les obligations réglementaires), gestion de la présence ou de la mise à l’écart du manager, protection de l’équipe et des comptes clients sensibles. Préparation des messages internes (ni déni ni procès médiatique), anticipation des différents scénarios (confirmation, infirmation, sortie négociée). Résultat : dossier traité dans un cadre sécurisé, sans emballement interne ni externe, avec maintien du focus business.

Cas n°4 – Programme de transformation bloqué par un noyau dur

Groupe de services B2B lançant un programme de transformation digitale multi-pays. Officiellement, tout le monde est aligné. En réalité, un noyau dur de “leaders informels” au sein des équipes opérationnelles freine la mise en œuvre : adoption des nouveaux outils minimale, réunions sabotées, messages ambiguës aux équipes.

Le sponsor du programme rapporte au board que “la résistance au changement” est sous-estimée. Les délais projet explosent, les factures des intégrateurs continuent de tomber, la crédibilité du projet vacille.

Intervention GhostOps : prise d’empreinte ciblée sur les populations critiques, identification des motivations réelles du noyau dur (peur de perte d’influence, désaccord sur la cible, ressentiment vis-à-vis du siège). Construction d’un plan de désamorçage combinant revalorisation, repositionnement, et, lorsque nécessaire, sorties propres. Alignement narratif entre sponsor, DRH et management terrain. Résultat : remise sous contrôle du programme, blocages neutralisés sans emballement politique.

Comment se déroule une war-room GhostOps ?

Étape 1 – Prise d’empreinte (48 h)

  • Entretiens ciblés avec le sponsor (DG, DRH, membre du board) pour cadrer le périmètre, les enjeux et les lignes rouges.
  • Entretiens courts avec 3 à 8 acteurs clés (direction, RH, terrain, parfois représentants du personnel).
  • Lecture rapide des traces existantes : mails structurants, notes, CR d’instances, documents juridiques critiques.
  • Cartographie des acteurs, loyautés, foyers de tension, fenêtres d’opportunité et lignes de fracture.
  • Formulation de 2 à 3 scénarios d’issue réalistes, avec impacts business, sociaux et d’image.

Étape 2 – War-room opérationnelle (30 à 60 jours)

  • Définition d’un rythme de pilotage (points courts, jalons, arbitrages rapides).
  • Séquençage des décisions sensibles pour éviter les effets de bord (juridiques, sociaux, réputationnels).
  • Préparation des messages et scripts clefs (direction, managers, IRP, terrain, partenaires externes).
  • Alignement discret avec les fonctions juridique, conformité et communication lorsque nécessaire.
  • Ajustement continu en fonction des réactions du terrain et des rapports de force internes.

Étape 3 – Stabilisation & sortie de crise

  • Mise en place de rituels de “retour à la normale” (gouvernance, instances, communication managériale).
  • Traitement des facteurs de rechute identifiés (personnes, process, angles morts de gouvernance).
  • Calibration de la documentation finale : de la trace minimale à la note opposable, selon le niveau d’exposition.
  • Transmission des clés de lecture au sponsor pour qu’il conserve la maîtrise du narratif dans la durée.

Livrables concrets

  • Cartographie synthétique des acteurs, loyautés, foyers de tension et risques associés.
  • Scénarios d’issue argumentés, avec impacts business, RH, juridiques et réputationnels.
  • Plan d’action 30–60 jours, séquencé, priorisé, avec points d’attention.
  • Éléments de langage et scripts de communication pour les différents cercles (Comex, managers, IRP, terrain).
  • Recommandations de gouvernance post-crise : clarification des rôles, circuits de décision, garde-fous.
  • Niveau de documentation ajusté au risque : de l’oralité sécurisée à la note formelle opposable.

Ce que la war-room GhostOps n’est pas

Exposer une situation de contre-pouvoir interne

Décrivez en quelques lignes le périmètre, les fonctions impliquées et la nature du blocage (veto informel, fonction support devenue “goulot”, tension avec la gouvernance, etc.). Nous revenons vers vous sous 24 h ouvrées avec une première lecture et, si pertinent, un dispositif GhostOps possible.

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